Понедельник, 20.05.2019, 14:27 | Приветствую Вас Гость

Жизнь - Игра. Играем в жизнь

Главная » Статьи » Мои статьи

Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну порушенням права на працю під час укладення трудового договору за проектом ТКУ

О. Лук'янчиков

кандидат юридичних наук, доцент кафедри цивільно-правових дисциплін, господарського та трудового права Харківського  національного  педагогічного університету ім. Г. С. Сковороди

 

МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ЗА ШКОДУ, ЗАПОДІЯНУ ПОРУШЕННЯМ ПРАВА НА ПРАЦЮ ПІД ЧАС УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ.

 

Актуальність дослідження положень проекту Трудового кодексу України (далі – пТКУ) [1] щодо матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну порушенням права на працю, обґрунтовується тим, що у Трудовому кодексі України буде закладено засади правового регулювання трудових відносин на довгі роки, а відтак, його положення повинні бути виваженні, обґрунтовані і відповідати не тільки умовам сьогодення але й з роками залишатися актуальними і сучасними.

Відносини щодо матеріальної відповідальності роботодавця були об’єктом дослідження у працях П. Р. Стависького, Н. М. Хуторян, С. М. Прилипко, Л. О. Сироватської, К. Н. Гусова, Ю. Н. Полетаєва та інших науковців. Окремі положення проекту Трудового кодексу України вже досліджувались такими науковцями як О. І. Процевський, О. Г. Середа, В. І. Журавель, Л. О. Золотухіна. У працях В. В. Юровської [2] та Д. М. Кравцова [3] досліджувались положення проекту Трудового кодексу України щодо матеріальної відповідальності працівників, проте сьогодні відсутні наукові роботи присвячені дослідженню матеріальної відповідальності роботодавця за проектом Трудового кодексу України.

Метою статті є дослідження положень проекту Трудового кодексу України, якими передбачається матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу.

Передбачивши  у пТКУ окрему главу під назвою «Відповідальність роботодавця», його автори, жодну статтю, що передбачає матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику порушенням права на працю, не розмістили у зазначеній главі. Так, норми щодо заборони необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу та матеріальну відповідальність за таке порушення, авторами пТКУ пропонується викласти у главі «Працевлаштування» (статті 31 та 37). На наш погляд, усі норми щодо матеріальної відповідальності роботодавця повинні бути розміщені у одній главі Трудового кодексу України.

Відповідно до проекту Трудового кодексу України матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу передбачена «у разі відмови в укладенні трудового договору з особою, яку направлено на роботу в рахунок установленої квоти» (ч.2 ст.37 пТКУ). У такому випадку «роботодавець зобов’язаний виплатити компенсацію у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом», при цьому «компенсація не виплачується в разі покладення судом на роботодавця обов’язку щодо прийняття працівника на роботу» (ч.2 ст.37 пТКУ).

Викладена у зазначеній статті позиція має наступні недоліки.

По-перше, відшкодування шкоди передбачено лише «особам, що направлено на роботу в рахунок установленої квоти». Таке положення не має теоретичного підґрунтя. Роботодавець повинен відшкодовувати шкоду, завдану необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу, будь-яким особам, а не лише тим, «що направлено на роботу в рахунок установленої квоти». Обґрунтувати таку заяву можна тим, що з задекларованих у ст.24 Конституції України [4] «рівності прав усіх громадян» та у ст. 2-1 КЗпП України [5] «рівності трудових прав усіх громадян», виходить і рівність громадян у засобах захисту трудових прав.

По-друге, відшкодування шкоди передбачено лише у «двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом». Звідки такий розмір шкоди? На якій підставі особа отримає двократний розмір мінімальної заробітної плати, якщо фактично заподіяна їй шкода менша за цей розмір? А як буде відбуватися відшкодування, якщо фактично заподіяна шкода більша за двократний розмір мінімальної заробітної плати?

Доцільно буде підтримати  позицію Н. М. Хуторян, яка пропонує передбачити матеріальну відповідальність роботодавця за незаконну відмову в прийнятті на роботу в повному розмірі [6, с.223].

Внаслідок необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу особа втрачає заробіток, який би вона отримувала, якби її право на працю не було б порушене. Саме у обов’язку відшкодувати цей заробіток і повинна полягати матеріальна відповідальність роботодавця.

На наш погляд, неодержаний заробіток, у випадку необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, треба розраховувати на підставі даних про заробітну плату за тією посадою, на яку особа претендувала. Такі відомості повинен надати суду роботодавець. У разі відмови останнього або, якщо у суду виникнуть підстави для недовіри таким відомостям, суд повинен виходити із суми заробітної плати працівників, які працюють у відповідача на рівнозначній посаді, а якщо це неможливо, то – середньої заробітної плати за цією посадою у даному регіоні.

По-третє, незрозуміло, чому «компенсація не виплачується в разі покладення судом на роботодавця обов’язку щодо прийняття працівника на роботу» (ч.2 ст.37 пТКУ)? З яких підстав роботодавець звільняється від відшкодування працівнику шкоди – загадка. На наш погляд, у разі прийняття працівника на роботу роботодавець повинен виплатити останньому неодержаний заробіток за період часу з моменту необґрунтованої відмови і до моменту укладення трудового договору.

По-четверте, не передбачено можливості зобов’язати роботодавця укласти трудовий договір з особою, якій необґрунтовано відмовили у прийнятті на роботу, окрім осіб, що направлено на роботу в рахунок квоти. Думається було б доцільним передбачити обов’язок роботодавця укласти трудовий договір з особою, якій було необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, якщо така особа висуває відповідні вимоги. Таким чином ми б надали особі можливість відновити порушене право на працю.

По-п’яте, не передбачено обов’язок надати особі пояснення у письмовій формі з обґрунтуванням відмови у прийнятті на роботу. Такий обов’язок роботодавця надав би працівнику можливість довести у суді необґрунтованість відмови.

По-шосте, не надається роз’яснення, що слід розуміти під необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу.

Поняття обґрунтованої та необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу вже досліджувались провідними науковцями в сфері трудового права, проте їх здобутки не були враховані авторами пТКУ.

Так, О. І. Процевський, зазначав, що «обґрунтованою відмова у прийнятті на роботу вважається лише тоді, коли професійні і ділові якості працівника або стан його здоров'я не відповідають вимогам роботи, на яку працівник претендує… Необхідно підкреслити, що всі випадки необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу мають обов’язкове закріплення у нормативно-правових актах» [7, с.40].

На погляд  М. В. Лушникової, необґрунтована відмова в прийнятті на роботу – «це відмова із причин, що не відносяться до професійних, ділових якостей працівника відповідно до вимог, які висуваються для заняття певної посади або виконання робіт з певної спеціальності, кваліфікації» [8, с.303].

О. О. Коваленко вважає, що необґрунтована відмова в прийнятті на роботу – «це відмова, яка ґрунтується не на об’єктивних критеріях, визначених у законодавстві. Тобто це відмова, яка будується на суб’єктивних поглядах конкретного роботодавця, а отже порушує законні права працівника» [9, с.45].

Під необґрунтованими відмовами, на думку Л. Н. Анісімова, слід розуміти наступні відмови: а) прямо суперечні трудовому законодавству (вагітній жінці; за мотивами статі, раси, національної приналежності й т.п.) або адміністративно-правовим актам про напрямок на роботу (інвалідів у рахунок квоти й ін.); б) не відповідним фактичним обставинам (наприклад, внаслідок посилання на відсутність вакансій при їхній наявності), не по діловим міркуванням (внаслідок необ'єктивної оцінки ділових якостей особистості т.п.); в) відмова в прийомі на роботу без вказівки причин і мотивів [10, с.179-180].

На наш погляд, зазначену позицію Л. Н. Анісімова слід відобразити у проекті Трудового кодексу України.

По-сьоме, простежується деяка непослідовність і у термінології, що використовується у пТКУ. Якщо ч.2 ст.37 пТКУ передбачає відповідальність  «у разі відмови в укладенні трудового договору», то ч.1 ст. 37 пТКУ позбавляє роботодавця «права відмовити у прийнятті на роботу», а у ч.1 ст.31 пТКУ «забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу».

Щодо визначення суб’єктів досліджуваних відносин, теж існує певна проблема у використанні термінів. Так, ч.2 ст.37 пТКУ одного суб’єкта відносин по працевлаштуванню спочатку іменує «особою, яку направлено на роботу», а потім – «працівником», щодо іншого суб’єкта,  то він іменується  «роботодавцем».

Загально визнаним [11, с.89; 12, с.166; 13, с.178; 14, с.88; 15, с. 141] є те, що трудові правовідносини (у вузькому сенсі) — це правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець у свою чергу зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

Як видно із визначення, трудові відносини виникають з моменту укладення трудового договору або з моменту фактичного допуску працівника до роботи.

Оскільки трудових відносин до укладення трудового договору не існує, то й відносини по працевлаштуванню складаються не між працівником і роботодавцем, а між потенційним працівником (фізичною особою) та потенційним роботодавцем (юридичною або фізичною особою). Статус «працівник» та «роботодавець» особа отримує лише з моменту укладення трудового договору, про що свідчать ст. 1 Закону України  «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [16] та ст. 1 Закону України «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності» [17]. Перша викладена у такій редакції: «Працівник - фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю», а друга: «Роботодавець - юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб».

Таку саме позицію відображено і у ч.1 ст.20 пТКУ та ч.1 ст.24 пТКУ.

Отже, суб’єкти відносин по працевлаштуванню не виступають, по відношенню один до одного, працівником та роботодавцем. Хоча, одночасно з цим у інших відносинах, з іншими суб’єктами вони можуть бути працівником та роботодавцем.

А відтак, суб’єктом відповідальності у випадку необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу є лише потенційний роботодавець, тому треба використовувати термін не «роботодавець», а фізична або юридична особа. Щодо іншого суб’єкту цих відносин, то він ще не має статусу працівника і є лише фізичною особою.

Усунення зазначених недоліків дозволить всебічно захистити право особи на працю у відносинах по працевлаштуванню.

Статтю, яка б врегулювала відносини по відшкодуванню шкоди, заподіяної внаслідок необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу пропонується викласти у наступній редакції:

«Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу.

Фізична або юридична особа, що необґрунтовано відмовила фізичній особі у прийнятті на роботу, зобов'язана відшкодувати неодержаний заробіток у повному обсязі.

Необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу є:

  • відмова з підстав, що прямо суперечать трудовому законодавству (вагітній жінці; за мотивів статі, раси тощо);
  • відмова, що грунтується на підставах, які не відповідають фактичним обставинам або не повязані з вимогами до освіти, спеціальності, кваліфікації;
  • відмова без вказівки причини.

На вимогу особи, якій відмовлено у прийнятті на роботу, фізична або юридична особа зобов'язана протягом 7 днів надати відповідь у письмовій формі з обґрунтуванням такої відмови.

Особа, якій відмовлено у прийнятті на роботу, може звернутися до суду протягом 3 місяців з дня, коли вона дізналася про таку відмову.

На вимогу особи, якій необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, суд зобов'язує фізичну або юридичну особу, яка здійснила таку відмову, укласти з нею трудовий договір.

За умови клопотання однієї із сторін і згоди іншої сторони суд може замість укладення трудового договору прийняти рішення про виплату особі, якій необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, компенсації в розмірі, визначеному за домовленістю сторін, але не нижче середньої заробітної плати за 12 місяців. Така компенсація не позбавляє особу права на виплати, передбачені частиною першою цієї статті».

 

Ключові слова: матеріальна відповідальність, необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, неодержаний заробіток, оплата вимушеного прогулу.

У статті досліджуються положення проекту Трудового кодексу України щодо матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права на працю при укладенні трудового договору. Висвітлено проблеми досліджуваних положень та зазначено шляхи вирішення цих проблем.

 

В статье исследуются положения проекта Трудового кодекса Украины, касающиеся материальной ответственности работодателя за нарушение права на труд при заключении трудового договора. Освещены проблемы исследуемых положений и указаны пути решения этих проблем.

 

The article examines the provisions of the draft Labour Code of Ukraine concerning the liability of the employer for damages caused by a violation of the right to work at the conclusion of the labor contract. Highlight issues studied the provisions and ways to solve these problems.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

  1. Проект Трудового кодексу України №2902 від 22.04.2013 [Електронний ресурс] // Верховна Рада України – 2014. — Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=46746.
  2. Юровська В. В. Підстави та умови матеріальної відповідальності працівників: порівняльний аналіз норм чинного Кодексу законів про працю України та проекту Трудового кодексу України / В. В. Юровська // Вісник Харківського університету внутрішніх справ. – № 4 (59). - Ч.2. - 2012. - С.256-263.
  3. Кравцов, Д. М. Матеріальна відповідальність працівників за проектом Трудового кодексу України [Текст] / Д. М. Кравцов // Державне будівництво та місцеве самоврядування : зб. наук. пр. / Нац. акад. прав. наук України,НДІ держ. буд. та місц. самоврядування. - Х. : Право, 2012. - Вип. 23. - С. 208-215.
  4. Конституція України від 28 червня 1996 / Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1996, N 30, ст. 141.
  5. Кодекс законів про працю України // Затверджено Законом N 322-VIII (322а-08 ) від 10.12.71 (ВВР), 1971, додаток до N 50, ст. 375.
  6. Хуторян Н. М. Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин: Монографія. – К.: Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України,2002. – 264 с.
  7. Процевський О. І. Правові наслідки домовленості сторін про випробування при прийнятті на роботу / О. І. Процевський / Збірник наукових робіт ХНПУ ім..Г.С.Сковороди. Серія Право. Харків. 2008 р. №10. с.37-46.
  8. Лушникова М. В. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений: история, теория и практика (сравнительно-правовое исследование). / М. В. Лушникова, А. М. Лушников, Н. Н. Тарусина; Яросл. гос. ун-т им. П. Г. Демидова - Ярославль: ЯрГУ, 2001. - 412 с.
  9. Коваленко О. О. Заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу : проблеми співвідношення юридичних гарантій реалізації прав потенційних сторін трудового договору / О. О. Коваленко / Збірник наукових праць ХНПУ ім.. Г.С.Сковороди Право.- Х.,2011. – Вип. 16.с.44-46.
  10. Анисимов Л.Н. Трудовой кодекс для новой России (о социальном партнерстве и трудовом договоре). – М.: “Глобус”, 2002. – 318 с.
  11. Грузінова Л. П. Трудове право України: Навч. посіб. / Л. П. Грузінова, В. Г. Короткін— К.: МАУП, 2003. — Ч.1. – 128 с.
  12. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник / Прокопенко В. I. — X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.
  13. Миронов В. И. Трудовое право России / Миронов В.И. – М.: изд-во Журнал "Управление персоналом", 2005 – 1152 с.
  14. Трудовое право России / Под ред. Куренного А. М. - М.: Юристъ, 2004. — 496 с.
  15. Жернаков, В. В. Трудове правовідношення як складне явище в трудовому праві / В. В. Жернаков // Проблеми законності. Вип. 100. - Х.: Нац. юрид. акад. України ім. Я. Мудрого, 2009. - С. 134-147.
  16. Закон України  «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999// Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1999, N 45, ст.397.
  17. Закон України «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності» від 22.06.2012 // Відомості Верховної Ради (ВВР), 2013, № 22, ст.216.
Категория: Мои статьи | Добавил: lukonik (18.10.2015)
Просмотров: 1328 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Меню сайта
Категории раздела
Мои статьи [16]
Поиск
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0